Reformado por el Real Decreto-Ley 8/1997,
de 16 de Mayo
TÍTULO I (sigue)
CAPÍTULO III
Modificación,
suspensión y extinción del contrato de trabajo
SECCIÓN 1ª
Movilidad funcional y geográfica
Artículo 39. Movilidad funcional
1. La movilidad funcional
en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las
exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas
para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo
profesional. A falta de definición de grupos profesionales, la
movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales
equivalentes.
2. La movilidad funcional
para la realización de funciones no correspondientes al grupo
profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen
razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el
tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda
de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades
perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario
deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.
3. La movilidad funcional
se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin
perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho
a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente
realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores,
en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar
las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta
de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas
de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. Si como consecuencia
de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a
las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por
un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante
dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no
obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura
de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas
conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la
empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.
Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa,
y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de
personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.
Mediante la negociación colectiva se podrá establecer
períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos
de reclamar la cobertura de las vacantes.
5. El cambio de funciones
distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos
en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto,
el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se
hubieran establecido en convenio colectivo.
Artículo 40. Movilidad geográfica.
1. El traslado de trabajadores
que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus
servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes
a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija
cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o
bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere
este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya
a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada
organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva
en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
La decisión de traslado deberá ser notificada por
el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales,
con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador
tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación
por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización
de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un
máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere
el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los
de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan
entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos
establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en
el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo
optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme
con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción
competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado
y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a
ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas
en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice
traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior
a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas
que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán
efectuados en fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se
refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período
de consultas con los representantes legales de los trabajadores
de una duración no inferior a quince días, cuando afecte a la
totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más
de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del
centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un
número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en
las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del
número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores
en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las
causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad
de evitar o reducir su efectos, así como sobre las medidas necesarias
para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura de período de consultas y las posiciones
de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la
autoridad laboral para su conocimiento. Durante el período de
consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas
a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría
de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados
de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si
las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el
empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el
traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en
el apartado 1 de este artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior,
la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes
y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida
así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación
a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente
paralización de la efectividad del traslado por un período de
tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente
apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio
de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo.
La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio
del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción
prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.
3. Si por traslado uno de
los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador
de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad,
si hubiera puesto de trabajo.
4. Por razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones
referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar
desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que
estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual,
abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento
con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que
no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos
de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el
trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables
en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento,
sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a
cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio
de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos
términos previstos en el apartado 1 de este artículo para los
traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un período
de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos
el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.
5. Los representantes legales
de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos
de trabajo a que se refiere este artículo.
Artículo 41. Modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa,
cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas
o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que
afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a
turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y
rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan
de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo
39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere
este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya
a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada
organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva
en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual
o colectivo.
Se considera de carácter individual la modificación
de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores
a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación
de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud
de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud
de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
La modificación de las condiciones establecidas en los convenios
colectivos regulados en el Título III de la presente Ley sólo
podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren
los párrafos b), c), d) y e) del apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior,
no se considerarán en ningún caso de carácter colectiva a los
efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las
modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten,
en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior
a:
a) Diez trabajadores, en
las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del
número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores,
en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación
sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá
ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus
representantes legales con una antelación mínima de treinta días
a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b)
y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 50, apartado 1.a), si el trabajador resultase perjudicado
por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato
y percibir una indemnización de veinte días de salario por año
de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a
un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación
en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador
que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre
disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante
la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación
justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá
el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas
en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos
sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a
que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran
causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones
se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas
nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación
sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá
ir precedida de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras
de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir
sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría
de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados
de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si
las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el
empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la
modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo
a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente
apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio
de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo.
La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio
del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción
prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará
a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo
40 de esta Ley.
SECCIÓN 2ª
Garantías por cambio de empresario
Artículo 42. Responsabilidad empresarial
en caso de subcontrata de obras o servicios.
1. Los empresarios que contraten
o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes
a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos
contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la
Seguridad Social. Al efecto recabarán por escrito, con identificación
de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos
en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar
inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta
días improrrogables. Transcurrido este plazo, quedará exonerado
de responsabilidad el empresario solicitante.
2. El empresario principal,
salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad
Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo,
responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial
contraídas por los subcontratistas con sus trabajadores y de las
referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia
de la contrata con el límite de lo que correspondería si se hubiese
tratado de su personal fijo en la misma categoría o puestos de
trabajo.
No habrá responsabilidad por los actos del contratista
cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la
construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia
respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la
obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad
empresarial.
Artículo 43. Cesión de trabajadores.
1. La contratación de trabajadores
para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse
a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas
en los términos que legalmente se establezcan.
2. Los empresarios, cedente
y cesionario, que infrinjan lo señalado en el apartado anterior
responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con
los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las
demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos
actos.
3. Los trabajadores sometidos
al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de
fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los
derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria
serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador
que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo,
si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión
ilegal.
Artículo 44. La sucesión de empresa.
1. El cambio de la titularidad
de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma
de la misma, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando
el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales
del anterior. Cuando el cambio tenga lugar por actos inter vivos,
el cedente, y, en su defecto, el cesionario, está obligado a notificar
dicho cambio a los representantes legales de los trabajadores
de la empresa cedida, respondiendo ambos solidariamente durante
tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad
a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
2. El cedente y el cesionario
responderán también solidariamente de las obligaciones nacidas
con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada
delito.
SECCIÓN 3ª
Suspensión del contrato
Artículo 45. Causas y efectos
de la suspensión.
1. El contrato de trabajo
podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las
partes.
b) Las consignadas válidamente
en el contrato.
c) Incapacidad temporal
de los trabajadores.
d) Maternidad de la mujer
trabajadora y adopción o acogimiento de menores de cinco años.
e) Cumplimiento del servicio
militar o de la prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público
representativo. Privación de libertad del trabajador, mientras
no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de sueldo
y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del
derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
2. La suspensión exonera
de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Artículo 46. Excedencias.
1. La excedencia podrá ser
voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación
del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá
por la designación o elección para un cargo público que imposibilite
la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro
del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al
menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que
se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria
por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho
sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si
han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán
derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para
atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza
como por adopción a contar desde la fecha de nacimiento de éste.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período
de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.
Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar
este derecho.
El período en que el trabajador permanezca en situación
de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será
computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho
a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación
deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión
de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a
la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la
reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional o categoría equivalente.
4. Asimismo podrán solicitar
su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores
que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador excedente
conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes
de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran
en la empresa.
6. La situación de excedencia
podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con
el régimen y los efectos que allí se prevean.
Artículo 47. Suspensión del contrato
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
o derivadas de fuerza mayor.
1. El contrato de trabajo
podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo
al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en
sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones,
que no procederán.
La autorización de esta medida procederá cuando
de la documentación sobrante en el expediente se desprenda razonablemente
que tal medida temporal es necesaria para la superación de una
situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.
En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado
4 del artículo 51 de esta Ley, relativo a la duración del período
de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación justificativa
será la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente
se determinen.
2. Igualmente, el contrato
de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor
con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12
de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
Artículo 48. Suspensión con reserva
de puesto de trabajo.
1. Al cesar las causas legales
de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación
al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se
refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados
en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que
se estará a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad
temporal, producida la extinción de esta situación con declaración
de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente
total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o
gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la
situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente
objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación
al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación
laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período
de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que
se declare la invalidez permanente.
3. En los supuestos de suspensión
por prestación del servicio militar o prestación social sustitutoria,
ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales
de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse
en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación
en el servicio, cargo o función.
4. En el supuesto de parto,
la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas
ampliables por parto múltiple hasta dieciocho semanas. El período
de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre
que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo
hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo en caso de
fallecimiento de la madre.
No obstante lo anterior, en el caso de que la madre
y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de descanso
por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de hasta
cuatro de las últimas semanas de suspensión, siempre que sean
ininterrumpidas y al final del citado período, salvo que en el
momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre
suponga riesgo para su salud.
En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado
es menor de nueve meses, la suspensión tendrá una duración máxima
de ocho semanas contadas, a la elección del trabajador, bien a
partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento,
bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya
la adopción. Si el hijo adoptado es mayor de nueve meses y menor
de cinco años, la suspensión tendrá una duración máxima de seis
semanas. En el caso de que el padre y la madre trabajen, sólo
uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
SECCIÓN 4ª
Extinción del contrato
Artículo 49. Extinción del contrato.
1. El contrato de trabajo
se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de
las partes.
b) Por las causas consignadas
válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso
de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo
convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Los contratos de duración determinada que tengan
establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos
en prácticas y de aprendizaje, concertados por una duración inferior
a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados
automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga
expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra
o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara
en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada
es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia
está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con
una antelación mínima de quince días.
d) Por dimisión del trabajador,
debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos
o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez
o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio
de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación
en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad
Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica
del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad
del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad
equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica
del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51
de esta Ley.
h) Por fuerza mayor que
imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre
que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a
lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley.
i) Por despido colectivo
fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a
lo dispuesto en esta Ley.
j) Por voluntad del trabajador,
fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas
legalmente procedentes.
2. El empresario, con ocasión
de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores
la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo,
deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de
las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un
representante legal de los trabajadores en el momento de proceder
a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el
mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal
de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso
de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del
representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo
constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
Artículo 50. Extinción por voluntad
del trabajador.
1. Serán causas justas para
que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales
en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su
formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
b) La falta de pago o retrasos
continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento
grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los
supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar
al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los
supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley,
cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador
tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido
improcedente.
Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto
en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción
de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, cuando en un período de noventa
días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en
las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del número
de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien
y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores
en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere
el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas
contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación
económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas
o de producción, garantizar la viabilidad futura de la empresa
y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización
de los recursos.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la
extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad
de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores
afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como
consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial
fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos
a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán
en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período
de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros
motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de
los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49
de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con
el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente
artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo
de lo dispuesto en el artículo 52, c) de esta Ley en un número
inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones
se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas
nulas y sin efecto.
2. El empresario que tenga
la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar
autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme
al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley
y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento
se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente
y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores.
La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes
legales de los trabajadores deberá ir acomodada de toda la documentación
necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente
y la justificación de las medidas a adoptar, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
La comunicación de la apertura del período de consultas
se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los
representantes legales de los trabajadores, una copia del cual
se hará llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.
3. Recibida la solicitud,
la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los requisitos
exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanación por el
empresario en un plazo de diez días, con advertencia de que, si
así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su petición,
con archivo de las actuaciones.
La autoridad laboral comunicará la iniciación del
expediente a la entidad gestora de la prestación por desempleo
y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del
expediente, y cuantos otros resulten necesarios para resolver
fundadamente. Los informes habrán de ser evacuados en el improrrogable
plazo de diez días y deberán obrar en poder de la autoridad laboral
antes de la finalización del período de consultas a que se refieren
los apartados 2 y 4 del presente artículo, quien los incorporará
al expediente una vez concluido aquél.
Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad
laboral tuviera conocimiento de que por parte del empresario se
están adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado
de cualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar del empresario
y de las autoridades competentes la inmediata paralización de
las mismas.
Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100
de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta
de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen
el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de
los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
4. La consulta con los representantes
legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de
parte interesada en la tramitación del expediente de regulación
de empleo, tendrá una duración no inferior a treinta días naturales,
o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores,
y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y
la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre
las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad
del proyecto empresarial.
En todo caso, en las empresas de cincuenta o más
trabajadores, se deberá acompañar a la documentación iniciadora
del expediente un plan que contemple las medidas anteriormente
señaladas.
Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría
de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados
de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las
hubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
A la finalización del período de consultas el empresario
comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
5. Cuando el período de
consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad
laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días
naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales.
Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento
expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos
contemplados en el acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior,
si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de
parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho
en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión del
plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos
de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando,
de oficio o a petición de la entidad gestora de la prestación
por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto
la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores
afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación
legal de desempleo.
6. Cuando el período de
consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución
estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial.
La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales
a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión
del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera
recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida
extintiva en los términos de la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada
y congruente con la solicitud empresarial. La autorización procederá
cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda
razonablemente que las medidas propuestas por la empresa son necesarias
a los fines previstos en el apartado 1 de este artículo.
7. Los representantes legales
de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa
en los supuestos a que se refiere este artículo.
8. Los trabajadores cuyos
contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en el presente
artículo tendrán derecho a una indemnización de veinte días de
salario por año de servicio, prorratéandose por meses los períodos
de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.
9. Los trabajadores, a través
de sus representantes, podrán solicitar igualmente la incoación
del expediente a que se refiere el presente artículo, si racionalmente
se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario
pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.
En tal caso, la autoridad laboral competente determinará
las actuaciones y los informes que sean precisos para la resolución
del expediente, respetando los plazos previstos en el presente
artículo.
10. El expediente de regulación
de empleo para los supuestos de declaración de quiebra, cuando
los síndicos hubieran acordado la no continuidad de la actividad
empresarial, o en otros supuestos de cese de la actividad de la
empresa en virtud de decisión judicial, se tramitará a los solos
efectos del acceso de los trabajadores afectados a la situación
legal de desempleo. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en
los apartados 2 y 4 del presente artículo en materia de período
de consultas y del derecho a la indemnización a que se refiere
el apartado 8.
11. En el supuesto de venta
judicial de la totalidad de la empresa o de parte de la misma
únicamente será aplicable lo dispuesto en el artículo 44 de esta
Ley cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y por
sí mismos suficientes para continuar la actividad empresarial.
Si, no obstante la concurrencia del supuesto anterior,
el nuevo empresario decide no continuar o suspende la actividad
del anterior, deberá fundamentarlo en expediente de regulación
de empleo incoado al efecto.
12. La existencia de fuerza
mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos
de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera
que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente
tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de
la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios
y simultánea comunicación a los representantes legales de los
trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada
en la totalidad de la tramitación del expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará,
previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo
de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha
del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor
podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización
que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción
de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial,
sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
13. En lo no previsto en
el presente artículo será de aplicación lo dispuesto en la Ley
30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones
Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, en particular
en materia de recursos.
Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones
que deban efectuarse a los trabajadores se practicarán con los
representantes legales de los mismos.
14. Las obligaciones de
información y documentación previstas en el presente artículo
se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los
despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la
empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación
del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la
decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá
ser tomada en consideración a tal efecto.
Artículo 52. Extinción del contrato
por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador
conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva
en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento
de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a
dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación
del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto
de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido
como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación.
El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta
el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de
reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo
oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación
requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente
al salario medio que viniera percibiendo.
c) Cuando exista la necesidad
objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna
de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número
inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario
acreditará la decision extintiva en causas económicas, con el
fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas,
o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar
las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa,
ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias
de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad
de permanencia en la empresa en el supuesto a que se refiere este
apartado.
d) Por faltas de asistencia
al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen
el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos,
o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período
de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de
la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los
mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los
efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal
por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades
de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo,
maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente
no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios
sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días
consecutivos.
Artículo 53. Forma y efectos de
la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo
de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior
exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita
al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición
del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación
escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un
año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo
52, c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como
consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a
disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el
párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación
escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del
trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad
la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo
de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato
de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52, c),
del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal
de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de
preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de
un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su
retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin
de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva
podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando el empresario
no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este
artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil
alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución
o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión
extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal
declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará
la extinción si bien el empresario, con independencia de los demás
efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes
a dicho período. La posterior observancia por el empresario de
los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación
del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción
con efectos desde su fecha.
5. La calificación por la
autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia
de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados
para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia,
el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el
apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido,
y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara
improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador
habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución
de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta
el importe de dicha indemnización.
Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo
podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido
basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos
contractuales:
a) Las faltas repetidas
e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia
en el trabajo.
c) Las ofensas verbales
o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la
buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño
del trabajo.
e) Las disminución continuada
y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual
o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Artículo 55. Forma y efectos del
despido disciplinario
1. El despido deberá ser
notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos
que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras
exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de
los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de
expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado,
los restantes miembros de la representación a que perteneciere,
si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato
y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los
delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a
dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara
inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario
podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos
omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá
efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte
días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo,
el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios
devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los
mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado
como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará
procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por
el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente
en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido
en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido
que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas
en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación
de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
6. El despido nulo tendrá
el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono
de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente
convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél
se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Artículo 56. Despido improcedente.
1. Cuando el despido sea
declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días
desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión
del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos
en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes
percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
a) Una indemnización de
cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un
máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a
la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del
despido hasta la notificación de la sentencia que declarare la
improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal
colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el
empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de
tramitación.
El empresario deberá mantener en alta al trabajador
en la Seguridad Social durante el período correspondiente a los
salarios a que se refiere el párrafo anterior.
2. En el supuesto de que
la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario,
la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior
quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del
despido hasta la de la conciliación previa, si en dicho acto el
empresario reconociera el carácter improcedente del despido y
ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado
anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición
del trabajador en el plazo de cuarenta y ocho horas siguientes
a la celebración del acto de conciliación.
3. En el supuesto de no
optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende
que procede la primera.
4. Si el despedido fuera
un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical,
la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción,
se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción,
expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.
Artículo 57. Pago por el Estado.
1. Cuando la sentencia que
declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más
de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda,
el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción
económica a que se refiere el párrafo b) del apartado 1 del artículo
56 satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda
de dichos sesenta días.
2. En los casos de despido
en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta del
Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las
cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.
